Vivimos un momento de cambio en el que, más que nunca, será necesario impulsar una nueva manera de trabajar centrada en las personas, más flexible, creativa y autónoma, capaz de adaptarse con agilidad a una nueva realidad marcada por la incertidumbre y la transformación continua. La contrapartida es que las personas deberán responder con un mayor autoliderazgo y sentido de la responsabilidad individual.

En este sentido, mirar la longevidad como una oportunidad profesional podría significar el relevo generacional que resultará difícil alcanzar en nuestra sociedad y mercado laboral. Contratar talento senior, es decir profesionales mayores de 50 años, será fundamental en este contexto debido a su experiencia, conocimiento y bagaje que solo con los años se puede adquirir, convirtiéndole en un perfil más flexible, con capacidad de adaptarse a los cambios y a las dificultades que está experimentando el mercado laboral. No obstante, como consecuencia del progreso tecnológico y de la transformación digital, los profesionales van a tener que reinventarse durante toda su vida profesional, tanto en sus soft skills (competencias blandas) como en sus hard skills (competencias técnicas necesarias para una ocupación), y estar pendientes de todas las tendencias que vayan surgiendo. Y esto sucede independientemente de la edad.

De hecho, los trabajadores senior son mucho más conscientes de la importancia del aprendizaje permanente o longlife learning, la actualización de conocimientos o el reciclaje profesional, como demuestra el estudio de Generación SAVIA (proyecto de la Fundación Endesa en colaboración con la Fundación máshumano) sobre los Efectos de la crisis del COVID-19 y del confinamiento en los mayores de 50 años desempleados. Más del 70% de los seniors consultados afirmaron que, durante los peores meses de la pandemia, habían apostado por prepararse, formarse y mantener la mente ocupada. Seis de cada diez establecieron rutinas, entre las que destacan los hábitos formativos que pueden resultar aplicables a la búsqueda de empleo.

Por otro lado, habitualmente, se piensa que los trabajadores mayores no tienen capacidad de adaptación y que sus competencias digitales son escasas. Sin embargo, uno de los principales valores de estos profesionales es su adaptabilidad tecnológica. El talento senior empezó trabajando con procesos analógicos y vivió la evolución digital hasta el día de hoy. Esta habilidad les hace referentes para trabajar en proyectos más desafiantes. Sin duda, encontrar un equilibrio entre los perfiles junior y senior crea más fuerza en una empresa. De hecho, el estudio de Generación SAVIA, Los profesionales senior ante el reto del teletrabajo resalta que la mayoría de los encuestados (95,1%) niegan que la tecnología les suponga un impedimento para adaptarse a las nuevas formas de trabajar.

Diversidad generacional en la empresa

Asimismo, la diversidad generacional en el entorno laboral proporciona una multidimensionalidad de perspectivas que pueden significar la solución efectiva y rápida a los problemas que se originan en cualquier empresa. Para las empresas es esencial contratar profesionales capaces, con habilidades y experiencias que enriquezcan sin que importe la edad, el sexo, la raza o la orientación sexual.

La convivencia entre profesionales de diferentes edades contribuye a ambientes más colaborativos y enriquecedores, que mejoran la productividad y el compromiso con la empresa.

Pero ¿qué medidas pueden ayudar a que haya una sinergia generacional? Desde el informe 8 Claves estratégicas y operativas para órganos de gobierno sobre la gestión del talento senior en tiempos de Covid -19 elaborado por Generación SAVIA, se recomienda:

• Diagnosticar las creencias más arraigadas de la organización respecto a la edad en el trabajo, identificando aquellos prejuicios y sesgos, que inducen comportamientos que afectan negativamente al aprovechamiento del talento senior.
• Desarrollar un Plan de Gestión del Cambio fijando objetivos concretos y comenzando por la comunicación dentro y fuera de la organización.
• Sensibilizar a la organización del valor que aportará a la empresa la diversidad generacional.
• Reconocer las acciones llevadas a cabo por la plantilla senior.

El mayor reto para la empresa es el balance, es importante que las organizaciones sean conscientes de estas necesidades a lo largo de la vida laboral de las personas y también de las diferencias intergeneracionales que existen. En términos generales, la riqueza de un equipo intergeneracional reside en dos cosas: en la fluidez de las ideas del joven que el mayor cristaliza y en la capacidad del mayor de convertir en conocimiento la información que el joven encuentra. Las generaciones millennial y Z son privilegiadas por haber nacido digitales, pero necesitan del paso del tiempo para que la información a la que acceden puedan relacionarla y categorizarla. Por tanto, debemos aprender a gestionar de forma distinta y apostar por la diversidad generacional, ya que así conseguiremos el máximo compromiso y esfuerzo de cada una de ellas.

Generación SAVIA
Proyecto de Fundación Endesa en colaboración con Fundación máshumano